Recruter le bon profil, développer de nouvelles compétences et préparer les besoins de demain : pour une entreprise, ces enjeux sont étroitement liés. Dans ce contexte, le recrutement en alternance ne constitue pas seulement une solution pour renforcer ponctuellement une équipe. Il peut devenir un véritable outil de recrutement et de gestion des compétences.
L’alternance associe en effet formation théorique et expérience professionnelle en entreprise, principalement à travers le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
Pourquoi recruter un alternant ? Intégration progressive, transmission des savoir-faire, formation adaptée aux réalités du terrain ou encore maîtrise des coûts : voici 7 raisons de recruter en alternance.
1. Former progressivement un futur collaborateur
Recruter un profil expérimenté suppose de trouver sur le marché une personne qui possède déjà les compétences recherchées. Avec l’alternance, l’approche est différente : l’entreprise participe directement à la construction de l’expérience professionnelle du candidat.
Au fil de son parcours, l’alternant découvre :
- les méthodes de travail de l’entreprise ;
- ses outils et processus ;
- son secteur d’activité ;
- ses clients et ses enjeux ;
- la réalité opérationnelle de son métier.
Cette progression permet de développer des compétences directement mobilisables dans l’entreprise. Le ministère du Travail présente d’ailleurs l’alternance comme une solution permettant aux entreprises de former de futurs professionnels auxquels elles pourront ensuite proposer un emploi.
2. Répondre à un besoin réel de compétences
Un recrutement en alternance doit partir d’un besoin, et non simplement de l’envie de « prendre un alternant ».
Développement commercial, paie, comptabilité, développement web, systèmes et réseaux, cybersécurité… De nombreuses fonctions nécessitent aujourd’hui des compétences spécifiques que l’entreprise peut avoir des difficultés à trouver immédiatement sur le marché.
L’alternance permet alors d’adopter une logique différente : identifier les compétences nécessaires, puis accompagner leur acquisition progressivement.
Pour que cette démarche fonctionne, les missions confiées doivent naturellement être cohérentes avec la formation préparée. L’entreprise devient ainsi un véritable terrain d’apprentissage.
3. Tester la collaboration avant une éventuelle embauche
CV et entretiens donnent des indications sur un candidat. Plusieurs mois passés au sein d’une équipe permettent d’aller beaucoup plus loin.
L’entreprise peut observer concrètement :
- la progression professionnelle ;
- la capacité à travailler en équipe ;
- l’autonomie acquise ;
- l’adaptation à son environnement ;
- l’appropriation des compétences métier.
À l’issue du contrat, si un poste est disponible et que les deux parties souhaitent poursuivre, l’entreprise connaît déjà le collaborateur qu’elle envisage de recruter.
Le recrutement en alternance peut donc s’inscrire dans une stratégie de pré-recrutement, sans pour autant présumer d’une embauche définitive dès le départ.
4. Transmettre les savoir-faire de l’entreprise
Toutes les compétences d’une organisation ne figurent pas dans une fiche de poste.
Une partie de son expertise repose sur l’expérience des équipes : méthodes, bonnes pratiques, connaissance du marché, relation client ou encore maîtrise d’outils spécifiques.
L’accompagnement d’un alternant crée un cadre propice à cette transmission des savoir-faire. Le maître d’apprentissage ou le tuteur ne se contente pas de confier des missions : il aide progressivement l’alternant à comprendre les pratiques professionnelles et à gagner en autonomie.
Cette transmission peut aussi inciter l’entreprise à formaliser certaines méthodes et à mieux structurer l’intégration de ses nouveaux collaborateurs.
5. Apporter un regard neuf à l’équipe
L’alternant arrive avec des connaissances acquises en formation, mais aussi avec de nouvelles habitudes, de nouveaux usages et parfois une autre manière d’aborder un problème.
Cette complémentarité entre apprentissage en centre de formation et mise en pratique en entreprise constitue précisément l’un des principes de l’alternance.
L’intérêt n’est pas d’opposer les générations ou les méthodes. Il réside plutôt dans l’échange : l’entreprise transmet son expérience tandis que l’alternant peut apporter les connaissances et pratiques découvertes pendant sa formation.
6. Bénéficier d’un coût de recrutement encadré et d’aides à l’apprentissage
L’aspect financier peut également entrer dans la décision de recruter en alternance.
La rémunération d’un alternant répond à des règles spécifiques et le coût de la formation peut faire l’objet d’une prise en charge selon le contrat et la situation de l’entreprise.
Des aides à l’embauche existent également pour l’apprentissage. Pour les contrats conclus entre le 8 mars et le 31 décembre 2026, leur montant dépend notamment de la taille de l’entreprise et du niveau de qualification préparé. Elles sont versées au titre de la première année du contrat.
Le coût doit donc être étudié au cas par cas, plutôt que résumé à un montant d’aide unique. L’entreprise peut notamment utiliser le simulateur de l’Urssaf pour anticiper la rémunération de l’alternant et les aides applicables.
L’OPCO dont dépend l’entreprise peut également participer à la prise en charge des coûts de formation, selon les niveaux et conditions définis par la branche professionnelle. Avant de recruter, l’entreprise peut donc se rapprocher de son OPCO et de son conseiller dédié à l’alternance afin d’identifier les financements mobilisables et d’obtenir une estimation plus globale du coût restant à sa charge.
7. Construire un recrutement sur le moyen terme
L’un des principaux intérêts de l’alternance est finalement de permettre à l’entreprise de prendre le temps de former.
Plutôt que d’attendre qu’un besoin devienne urgent, elle peut anticiper l’évolution d’un métier ou d’une équipe et accompagner progressivement un profil vers les compétences dont elle aura besoin.
Cette logique peut être particulièrement pertinente pour :
- préparer le développement d’une activité ;
- renforcer une équipe ;
- anticiper un futur recrutement ;
- accompagner l’évolution des métiers ;
- préparer la transmission de certaines compétences ;
- anticiper un départ à la retraite.
L’alternance devient alors moins une réponse à court terme qu’un outil de gestion prévisionnelle des compétences.
Réussir un recrutement en alternance : le rôle de l’entreprise est déterminant
Recruter un alternant présente de nombreux avantages, mais le contrat ne suffit pas à garantir une expérience réussie.
Avant de recruter, l’entreprise doit pouvoir définir :
un besoin → des missions → des compétences à développer → un accompagnement adapté.
Il faut également prévoir du temps pour l’intégration, désigner un tuteur ou un maître d’apprentissage et tenir compte du rythme entre entreprise et formation. Le ministère du Travail recommande d’ailleurs aux employeurs de réfléchir à leur besoin en amont et rappelle que le calendrier d’alternance est défini par le CFA.
Chez Unlearn, cette articulation entre formation et réalité professionnelle est au cœur des parcours. L’objectif : permettre aux apprenants de développer des compétences concrètes tout en donnant aux entreprises partenaires la possibilité de recruter des profils formés aux métiers dont elles ont besoin.
À découvrir également : les parcours Unlearn en numérique, commerce et gestion, ainsi que les solutions proposées aux entreprises souhaitant recruter un alternant.
Conclusion : recruter en alternance, un investissement dans les compétences
Recruter en alternance ne consiste pas simplement à renforcer une équipe à moindre coût. C’est surtout choisir de former progressivement un professionnel, transmettre les compétences de l’entreprise et préparer ses besoins futurs.
Pour être pertinente, cette démarche doit néanmoins commencer par une question simple : de quelles compétences votre entreprise a-t-elle réellement besoin ?
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